Mere end én million danskere skiftede job sidste år, hvilket svarer til hver tredje af den samlede arbejdsstyrke. Det er vildt, da tallet er stigende i forhold til 2022.  

 

Hvad er der galt? Er det kun pga. dårlig nærmeste leder? Eller er der andre årsager?

Det store spørgsmål er, hvad kan du gøre som leder og organisation, for at fastholde dine medarbejdere? Ressourceforbruget på at afvikle og hverve medarbejdere er enormt. Det burde stå øverst på enhver topleders agenda, men det gør det sikkert ikke.

 

Men lad os starte et andet sted, inden vi springer ned i nogle løsningsforslag og definitionen af problemer. Hvad er konsekvensen af den store personaleomsætning – udover at det koster ”kassen”, og at det for lederen/HR og andre enheder, bliver en stor daglig driftsopgave (afvikling af medarbejdere, rekruttering, on-bording mv.?) Pengene og tiden kunne jo være brugt til noget andet.

 

De virksomheder, som vil vækste, gør det ekstra svært for sig selv, idet vækst også er lig med flere medarbejdere. Det betyder, at udover de skal fylde hullerne op efter dem som stopper, så skal de nu også have fat på ekstra medarbejdere. Man kan også få et så dårligt image, så det bliver endnu sværere at rekruttere de rigtige medarbejdere.  Til sidst står man i et strategisk problem.

 

Konsulenthuset Ballisager har for kort tid siden offentliggjort deres Kandidatanalysen 2024 om danskernes arbejdsliv.

 

Her er en række facts, som er værd at forholde sig til, og som måske kan indgå i en samlet handlingsplan for at nedbringe omsætningshastigheden af medarbejderne.

 

Vi skal blot nævne nogle få overskrifter her:

 

• Dårlig ledelse er den største faktor, der får de fleste til at se efter nyt job. Samme konklusion er opstået, når de fleste er skiftet job. Samarbejdet med nærmeste leder angives også som største grund til, at man ikke er glad for sit nuværende job.

 

• Stress fylder også meget i personalets hverdag og er også en væsentlig grund til at nyt job overvejes.  

 

• Jeg har for mange opgaver

• Jeg får ikke sagt fra

• Jeg er udsat for urealistiske mål

• Mit arbejds- og privatliv hænger dårligt sammen

 

Analysen viser også, at de færreste ledere får konkret sparring på deres ledelse – kun 19%. Det er en interessant oplysning. Lederne er i det væsentligst overladt til sig selv – og de må hermed også klare sig selv.

 

Lederne er en del af problemet, men også en del af løsningen.  

 

Jeg påstår ikke, det er let at løse problemer, men jeg tror, vi skal starte med at træde et skridt eller to tilbage og blive enige om, hvad ledelse og lederens opgave indebærer.

 

For mig er grundessensen i ledelse at skabe resultater sammen MED og GENNEM sine medarbejdere. Det er det første, vi skal blive enige om. Dernæst er det også vigtigt, at lederen forstår, at han/hun ikke kan skabe de store resultater på egen hånd, men at det er noget vi gør sammen. Hvis vi er enige om det, er vi allerede kommet langt. Nu er vi fokuseret på, HVORDAN vi dermed leder og skaber resultater.

 

Glem alt om den gammeldags arbejdsgivermentalitet – jeg er lederen og du udfører tingene efter de rammer, som jeg har udstukket. Den er stendød for mange år siden, men der er måske nogen, som ikke helt har opdaget det. Måske😊. Der skal noget andet og mere til. Tidsånden er en anden. Vi samarbejder som et hold - som et os og et vi.

 

3 konkrete råd til at få mere glade og tilfredse medarbejdere

 

1. De rigtige rammer

 

Det siger næsten sig selv, at hvis medarbejderen har de rigtige rammer, præsterer de bedst Når så mange er utilfredse med samarbejdet med nuværende leder, og så mange overvejer et jobskifte, er rammerne for arbejdet udførelse langtfra de optimale. Hvis man omvendt har man de rigtige rammer, er man også mere glad og tilfreds, og så er man mere fokuseret på at udføre et godt stykke arbejde, end at drømme om et nyt job OG en ny chef.

 

2. De vigtige 1:1 samtaler

 

Kommunikation og dialog har aldrig været vigtigere. For at vi kan skabe et vi og et os samt en fælles forståelse for at sammen, er vi bedst, er 1:1 samtalerne et vigtigt omdrejningspunkt. Det er her, vi laver fælles planer for fremtiden, forventningsafstemmer tingene og aftaler rammerne for opgavernes udførelse ligesom det er her, vi fordeler opgaverne. Det er gensidigt og går begge veje. Dernæst er det også her, vi snakker om rammerne for arbejdets udførelse.

 

Der er igen grund til at sætte flere skibe i søen, hvis arbejdsbyrden allerede er for høj. Måske skal et par deadlines ændres og måske skal der flyttes en opgave – husk hele tiden på, at tilfredse medarbejdere præsterer bedst. Er der problemer/udfordringer, så få tingene på bordet – det er jo sjældent, at problemerne forsvinder ved ikke at tale om dem. Det kan jo være små misforståelser, som fylder meget og som let kan rettes/forklares. Medarbejderens udvikling er vigtig – derfor skal den også løbende italesættes, og der skal følges op på lagte planer.

 

1:1 samtalerne er lederens vigtigste samtaler. I virkeligheden er det mange steder dem, som bliver aflyst først, hvis der skal findes tid. Her har man så ikke helt forstået værdien af dem, og hvad formålet med dem er. Tænk, hvis en af dine medarbejdere ikke kunne komme videre med flere af sine projekter, før I havde talt sammen? Nu bliver tingene lige pludselig forsinket. Har du tænkt over det? Mange medarbejdere har brug for ros, feedback og anerkendelse – den mulighed blev så også forpasset ved at aflyse mødet. Og jeg kunne blive ved.

 

3. Feedback er uundværlig – men ikke altid sjov at få……

 

Grundlæggende kan man sige, hvis du vil være bedre, har du brug for feedback. Du vil altid lære mest af det, som kunne være bedre end alle de fantastiske ting, som du gjorde godt og som er dejligt at høre.

 

Hvad var godt? Hvad kunne være bedre (smag lige på det spørgsmål – faktisk et positivt spørgsmål, som ikke er farligt at svare på. Hvis jeg havde spurgt, hvad du var utilfreds med, er det ikke sikkert, jeg havde fået det hele på bordet, da de fleste er pæne mennesker og måske lidt konfliktsky.

 

For en leder, som vil være bedre, er det helt naturligt at være opsøgende for at få feedback – god eller dårlig, igen, hvis man ikke ved, om der er et problem og hvad problemet går ud på, ja, så kan man ikke gøre noget ved tingene.

 

Man lærer noget, man udvikler sig og kan gøre tingene endnu bedre næste gang. Og når medarbejderne først opdager, at der gøres noget ved problemerne – ja, så kommer de også med problemerne tidligere – og så er de jo også lettere at løse.

 

Sådan en leder ønsker alle at arbejde for.