top of page

Psykologisk tryghed på arbejdspladsen

Picture1.jpg

Ingen kan vel være i tvivl om, at det er vigtigt at vi trives på vores arbejdsplads. Det at trives på arbejdspladsen er noget som både medarbejder og leder har et ansvar for, men som leder har man ansvaret for at skabe rammerne for medarbejderne.

 

Hybridarbejde har gjort relationen svagere til nærmeste leder og virksomheden

Specielt i disse tider, hvor hybride arbejdspladser et blevet en del af manges arbejdsdag. Det betyder at vi sjældnere er på vores fysiske arbejdsplads og derfor sjældnere ses med kollegaer og leder. Relationen til arbejdspladsen og lederen bliver mindre stærk i takt med at medarbejderen kommer sjældnere og ikke har den samme fysiske kontakt med nærmeste leder som tidligere. Og så er der videndeling. Det er ganske givet også, baggrunden for den debat der ”kører” pt. Hvor virksomhederne vil have medarbejderne tilbage til kontoret i større udstrækning – de har fundet ud af at der også er en ”bagside af medaljen” men det er en anden historie, som vi måske tager op på et senere tidspunkt.

Kultur

Så er der kulturdelen som virksomheden har et stort ansvar for. 0 fejls kultur lyder fint, men det kan betyde at alle gør det ”sikre” og kun træffer beslutninger på et oplyst grundlag, da fejl er noget man straffes for. Bliver man først bange for at træffe beslutninger, er den jo helt gal. Man burde i stedet fokusere på at lære at sine fejl og ikke begå dem for mange gange. Det øger den faglige viden, og øger samtidig dynamikken i virksomheden. Der er jo en grund til at de kloge er så kloge – de ved hvad man IKKE skal gøre – de har været der.

 

Relationen til nærmeste leder

Nab går kun til nærmeste leder hvis der lyttes til de problemer man kommer med – det forventer man faktisk, ligesom man også har en forventning om at der gøres noget ved det. Selvfølgelig kan der være årsager til at lederen ikke kan gøre noget ved en given situation, men det kan en god forklaring retfærdiggøre. Men hvis du finder ud af at der ikke gøres noget ved ting som der kan og skal gøres noget ved – ja, så kommer man jo ikke til lederen. Der er jo ingen grund til at spille tiden. Og så er vi allerede ude på et skråplan. Problemerne vil være der, men som leder mister du muligheden for at reagere, da du ikke kender til dem.

Som leder må du vise at du vil og kan gøre noget ved de ting som kan og skal være bedre. Ellers mister du din troværdighed. 

 

Hvis man altid diskuter bolden og ikke personen er alting lettere

Det handler ikke om at få ret, men om at få lavet den bedste løsning – at arbejde sammen som et team. At vinde som et team.

Diskutere bliver for tit personlige – det kommer til at handle om noget andet end om sagen. Grundlæggende fordi vi måske ikke er stærkt team eller vores relationer ikke er gode nok.

Hvis du ved at dine kollegaer vil dig det bedste (som fx dine venner og familie) ser du feedback som noget positivt som kan gøre tingene bedre – er relationen ikke i top, og er i ikke et sammentømret team bliver den samme feedback måske opfattet som kritisk – det er hele forskellen. Her ligger kæmpe gevinster og venter og et endnu mere spændende og givende arbejdsliv. Tag tingene op til diskussion - og gør noget ved det.

 

Der er meget vi i virksomhederne kan lære lære af sportens verden. Tag nu et fodboldhold – de råber og skriger af hinanden (det kan være meget primitivt), men de gør det jo ikke fordi de ikke kan lide hinanden – det er ikke personligt - de gør det fordi de vil vinde. Alle ukvemsordene er glemt når der er fløjtet af. Tænk over det. Måske vi skal til at se arbejdsdagen som en fodboldkamp 😊. 

 

Her er nogle gode råd til, hvad du som leder bør gøre for at skabe de rigtige rammer:

 

Lederen skal være en god rollemodel

Med ansvaret som leder følger også en hel del forpligtelser. Det er vigtigt at du er tilgængelig for dine medarbejdere. Sørg for at du skaber en åben dialog, hvor der kan stilles spørgsmål og ikke mindst, hvor du kan få feedback. Det skal være ok at have en mening der er anderledes end din. Og får du ikke feedback – så bed om den. Det er et kæmpe problem, hvis du ikke ved hvad der sker i egen enhed eller medarbejderne ikke kommer til dig med deres problemer – det er der en grund til, som du skal gøre noget ved.

 

1:1 samtaler

1:1 samtalerne med dine medarbejdere er meget vigtige – så sørg for at de bliver holdt regelmæssigt. Det er her du skaber den gode relation til dine medarbejdere – og hvor I bør tale om meget andet end kun opgaver. Sørg for at skabe et godt tillidsfuldt rum til disse samtaler, sluk mobilen og sørg for at du ikke bare taler, men også lytter til din medarbejder.

 

  • Sørg for at skabe et godt trygt miljø i afdelingen, hvor alles mening tæller. Det kan godt være at alle ideer ikke er lige gode, men alle bør høres.. På den måde sikre man at alle er komfortable med at sige deres mening.

 

  • Skab en feedback kultur, hvor det at få og give feedback er en naturlig ting. Feedback er med til at gøre dig og din løsning bedre – derfor skal du være taknemmelig for den. Lær af den og får du den ikke, så bed om den.

16-piaulsing_edited.jpg

Pia Ulsing

Mobil 42401599

pu@nyevisioner.dk

bottom of page