FASTHOLDE OG TILTRÆKKE MEDARBEJDERE

Employees.jpg

Der er lavet utallige undersøgelser som viser at dårlig ledelse får mere end hver anden til at skifte job. En anden grund som fylder meget når mange skifter job er ønsket om nye faglige udfordringer.

Det er altid ærgerligt når dygtige medarbejdere skifter job. Særligt hvis det kunne undgås. Dels forsvinder der vigtig viden og erfaring ligesom det tager tid at genopbygge det samme faglige niveau igen. Det koster også mange penge – dem af jer der arbejder med rekruttering ved, at det koster ”kassen” at rekruttere en ny dygtig medarbejder. Inden pgl. er blevet ordentligt "om bord" og kan arbejde selvstændigt går der også tid.

 

Tidsånden er ikke med lederne

Tidsånden gør det også sværere at udøve ledelse og være i kontakt med sine medarbejdere, da det er helt almindeligt at mange ”kontorfolk” har 2 ugentlige hjemmearbejdsdage. Selvom der er mange fordele forbundet med hjemmearbejde, så er der også ulemper fx den nære kontakt til nærmeste chef, som man måske kun sjældent ser. Noget som igen kan koste på loyaliteten og medvirker til yderligere personaleafgang. Nærmeste leder er nøglen til at fastholde og udvikle medarbejderne, og desværre også den største årsag til at medarbejderne skifter job.

 

Der er løsningsmuligheder

Noget af det vi oplever som en mulighed - og som hybrid arbejde har fremmet - er 1:1 samtalerne. Det er samtaler man holder i de fleste virksomheder. Indhold, form, tid og frekvens er sikkert meget forskelligt.

Her ser vi en kæmpe mulighed for at opdatere 1:1 samtaler til glæde og fordel for medarbejdere, ledere og virksomhed.

 

Nyt mindset omkring 1:1 samtalerne er løsningen for lederne

Først og fremmest er det vigtigt at forstå, hvorfor 1:1 samtalerne holdes og hvorfor de er så vigtige. Jeg tror ikke helt at lederen er opmærksom på, hvor vigtige disse møder er, da det oftest er dem som aflyses eller flyttes hvis der er ressourceproblemer – det burde være de sidste som blev aflyst. Det kommer jeg tilbage til.

Lederen kan jo ikke udrette alverden på egen hånd – men sammen med en række dygtige medarbejdere, kan der udrettes store ting når vi arbejder i samme retning og bruger hinandens kompetencer.

 

Strukturen i 1:1 samtaler

Mennesker er forskellige derfor vil tid og frekvens også være forskellige på disse samtaler.

 

Men der er noget med strukturen som alle kan have glæde af.

 

Forberedelse til 1:1 samtalerne

For det første er det vigtigt at være velforberedt til møderne – og bruger du Outlooks opgaveliste, opretter du en opgave som du fx. kalder 1:1 med Peter.

Herefter kan du løbende skrive ned, hvad du vil tale med Peter om, og sætte relevante mails ind i opgaven som i skal diskutere og afklare.

På den måde er du væsentligt bedre forberedt – og på kortere tid - og I kan fortsætte hvor I slap sidst.

 

Lederen skal træde et skridt tættere på medarbejderen

I forbindelse med hybrid arbejde er vi rykket væk fra hinanden. Vi tror det er en rigtig god ide at lederen og medarbejderen rykker tættere på hinanden.1:1 samtalerne er måden at gøre det på.

I stedet for det klassiske ledermedarbejderforhold tror vi at det kan være en stor fordel at lederen involverer sig mere på den gode måde.

Hvad har medarbejderen brug for fra min hånd? Afklaringer? Mandat? Sparring på løsninger? Ressourcer? Kan jeg som leder deltage i selve arbejdet? På den måde bliver der mere tale om et ”samarbejde” hvor vi er afhængig af hinanden.

 

Jeg har en plan

Godt gammelt citat fra vores kære Egon Olsen.

Det er vigtigt, at der efter hver 1:1 samtale er en plan. Hvad gør vi? Hvem gør det? Og Ikke mindst hvornår?

På den måde er det let at fortsætte på næste 1:1 samtale, begge parter ved, hvad der forventes af dem - og arbejdet bliver mere ”OS” end leder og medarbejder.

Planen kunne fx se sådan ud – og den kan let udfyldes på mødet:

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Skemaet gør følgende:

 

  • Skaber struktur og overblik

  • Afstemmer forventningerne

  • Involvere begge parter på en anderledes og ny måde

  • Skaber fremdrift

  • Skaber fællesskab

Jeg syntes også, at du får udfordret medarbejderen på en anden måde, men du får også mulighed for at uddelegere mere til medarbejderen. Opgaver som er rutine opgaver for dig – kan sagtens være en udviklingsopgave for din medarbejder. Og findes der noget bedre end at se ens medarbejder ”gro” – jeg ved det ikke?

 

Manglede ros og anerkendelse

Anerkendelse er vigtig alle har brug for ros når noget er gået godt eller man har ydet en særlig indsats – og er der nogen bedre mulighed end at gøre det på 1:1 samtalerne. Ros og anerkendelse skaber arbejdsglæde og lyst til gentagelse. Særligt den yngre generation har brug anerkendelse fra deres chef.

soren-dybdal.jpg

Søren Dybdal

Mobil 2834 2809
sdybdal@nyevisioner.dk